Acoso laboral y sexual: tus derechos con la Ley Karin

Qué conductas cubre la ley

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Las definiciones están en el art. 2 del Código.

Desde esta ley, todo empleador debe contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, que incluya la identificación de riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas de prevención y capacitación.

• Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, realizados en forma indebida y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
• Acoso laboral: toda conducta de agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral, ya sea una sola vez o de manera reiterada.
• Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas que afecten a los trabajadores con ocasión de la prestación de servicios, provenientes de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Cómo denunciar y qué pasa después

Puedes presentar la denuncia por escrito o verbalmente ante tu empleador o ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, debe levantarse un acta firmada por ti y entregarte una copia. Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato medidas de resguardo según la gravedad de los hechos, tu seguridad y las condiciones de trabajo, como la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada o la atención psicológica temprana. Si denuncias ante la Inspección, esta debe solicitar esas medidas al empleador en un plazo máximo de dos días hábiles.

Si denuncias en la empresa, el empleador debe disponer una investigación interna o, dentro de tres días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo (art. 211-C). Cualquiera sea la vía, la investigación debe concluir en 30 días, constar por escrito, ser reservada y garantizar que ambas partes sean oídas. Si la investigación fue interna, se envía a la Inspección, que tiene 30 días para pronunciarse; si no lo hace, las conclusiones del informe se tienen por válidas.

Recibidas las conclusiones, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones dentro de 15 días y comunicarlas a ambas partes. Las sanciones pueden llegar al despido de quien acosa por la causal del art. 160 N° 1, letras b) o f).

Otras acciones que puedes ejercer

Además de la investigación, el acoso puede dar lugar a acciones judiciales. Si el acoso lesiona tus derechos fundamentales, puedes presentar una denuncia de tutela laboral. Si decides terminar el contrato por el acoso sufrido, puedes ejercer el autodespido del art. 171 invocando el art. 160 N° 1, y reclamar también otras indemnizaciones a que tengas derecho.

Si el informe concluye que hubo un despido justificado del acosador, este puede impugnarlo judicialmente, y en ese juicio le corresponde probar los hechos que desvirtúen el informe. El empleador, además, debe informarte sobre los canales para denunciar posibles delitos ante las autoridades.

Qué debe tener tu empleador

Tienes derecho a que el empleador adopte medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo (Código del Trabajo, art. 211-A). El protocolo de prevención que debe poner a tu disposición incluye, a lo menos, la evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas de prevención con objetivos medibles, información y capacitación, y medidas de resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados.

El empleador también debe informar semestralmente los canales que mantiene para recibir denuncias y las instancias estatales para denunciar incumplimientos y acceder a prestaciones de seguridad social (art. 211-A). Las investigaciones deben respetar los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (art. 211-B).

Requisitos y documentos

La denuncia no exige formalidades especiales: puede ser escrita o verbal, y si es verbal debe levantarse un acta que firmas y de la que recibes copia (art. 211-B bis). Lo que sí marca la diferencia es el detalle de los hechos. Conviene preparar:

• Un relato con fechas, lugares, personas involucradas y frases concretas.
• Correos, mensajes, audios o documentos que muestren las conductas.
• Nombres de testigos.
• Licencias, informes médicos o psicológicos, si los hay.
• Copia de tu contrato y del protocolo de la empresa, si lo tienes.
• Copia de la denuncia o del acta, con su fecha de recepción.

Errores frecuentes que te pueden costar el caso

Algunas decisiones tempranas pueden afectar tus opciones posteriores:

• No pedir copia del acta cuando denuncias verbalmente: la ley obliga a entregártela (art. 211-B bis).
• Dejar pasar el plazo de la tutela mientras dura la investigación: la denuncia de tutela vence a los 60 días desde la vulneración, descontando feriados (arts. 435 y 486).
• Renunciar en vez de usar el autodespido: con la renuncia no hay indemnizaciones; con el autodespido por acoso puedes pedirlas con recargo de hasta 80 % (art. 171).
• No hacer seguimiento del informe: si la investigación fue interna, la Inspección tiene 30 días para pronunciarse y, si no lo hace, sus conclusiones se tienen por válidas (art. 211-C).
• Invocar el acoso sin fundamento: si se invoca falsamente o para lesionar la honra de otro y la demanda se declara carente de motivo plausible, se deben indemnizar los perjuicios (art. 171).

Violencia de terceros y protección del investigado

Cuando la violencia proviene de clientes, proveedores o usuarios, las conclusiones de la investigación deben indicar las medidas correctivas que adoptará el empleador respecto de la causa que generó la denuncia (art. 211-C). Si la empresa investiga internamente, debe designar preferentemente a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales.

Si la Inspección del Trabajo, al investigar, toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, debe denunciarla al tribunal conforme al art. 486, salvo la excepción que la ley indica (art. 211-D). Si a la persona denunciada la despiden por el resultado del informe, puede impugnar el despido, pero le corresponde rendir la prueba para desvirtuar los hechos del informe (art. 211-E). Además, si el empleador cumplió su obligación de investigar en caso de acoso sexual, no está afecto al recargo de la indemnización aunque el despido del acusado se declare injustificado (art. 168).

Gastos además de los honorarios

En los juicios del trabajo, toda actuación o diligencia que realicen los funcionarios del tribunal es gratuita para las partes (Código del Trabajo, art. 431). La primera notificación al demandado la practica el funcionario que determine el juez; solo si prefieres encargarla a un receptor judicial, ese costo corre por tu cuenta (art. 436).

La sentencia definitiva se pronuncia sobre el pago de las costas y, en su caso, sobre los motivos que tuvo el tribunal para eximir de ellas a la parte vencida (art. 459). Si cuentas con privilegio de pobreza, también son gratuitas las actuaciones de los auxiliares de la administración de justicia (art. 431).

Si no puedes pagar un abogado

El Código del Trabajo da derecho a defensa letrada gratuita a quien goza de privilegio de pobreza, a cargo de las Corporaciones de Asistencia Judicial o, en su defecto, de un abogado de turno (art. 431). En materia laboral, la CAJ atiende a través de sus Oficinas de Defensa Laboral.

Según la ficha oficial de ChileAtiende, para una demanda por despido debes ingresar primero un reclamo ante la Inspección del Trabajo y tu última remuneración por 30 días trabajados no debe superar 2,36 ingresos mínimos mensuales (4,72 si es un desafuero maternal). Cada caso se revisa para ver si es jurídicamente viable y, si ganas, debes aportar a la CAJ el 10 % de lo obtenido.